Com um afastamento por hora em MS, empresas serão obrigadas a mapear riscos psicossociais
A concessão de benefícios pela Previdência Social por incapacidade temporária associada a transtornos mentais e comportamentais, cresceu 8,8% em Mato Grosso do Sul no período de um ano. E é justamente nesse contexto de escalada de adoecimento de trabalhadores, que a partir do dia 26 de maio, as empresas serão obrigadas a identificar os riscos psicossociais e propor soluções para mitigá-los.
Somente no ano passado, foram 9,7 mil benefícios relacionados a casos como esses concedidos pela Previdência a sul-mato-grossenses, ou seja, pouco mais de uma pessoa a cada hora, é afastada de suas atividades por questões que envolvem a saúde mental, estando transtornos ansiosos e episódios depressivos no topo da lista.
O cenário que se repete em todo país, levou à inclusão de forma literal da necessidade de identificação de riscos psicossociais na NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), normativa que trata das diretrizes e obrigatoriedades das empresas na realização do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), base para a SST (Saúde e Segurança do Trabalho).
O QUE MUDA
Na prática, os estabelecimentos vão precisar identificar e propor soluções para problemas internos que podem oferecer risco à saúde mental do trabalhador, como sobrecarga, metas incompatíveis, falhas de comunicação, falta de suporte da liderança, conflitos interpessoais, situações de assédio, entre outros, que envolvem o ambiente corporativo.
Auditor fiscal do trabalho, Flávio Nunes explica que a identificação de riscos ocupacionais de modo geral, sempre foi obrigação das empresas, o que aconteceu a partir da mudança na NR-1 foi a inclusão dos psicossociais de forma literal no texto da norma, para explicitar que esse também é um requisito, uma vez que os riscos físicos já eram amplamente perceptíveis.
“Alguns deles são mais facilmente identificáveis, por exemplo, risco de queda, de choque, de soterramento, de alguém perder a audição por exposição ao ruído elevado, de adquirir câncer por exposição a algum agente químico cancerígeno. E os riscos psicossociais, eles têm um pouco mais de complexidade na sua identificação e, por conta disso, muitas empresas acabavam não reconhecendo a existência de uma condição de trabalho que possa eventualmente impactar na saúde mental do conjunto de seus trabalhadores”, explica.
Auditor fiscal do trabalho, Flávio Nunes, em entrevista sobre as mudanças na NR-1. – Foto: Clara Medeiros
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Para o auditor, traçar esses parâmetros vai além do cumprimento de uma exigência legal. “Eu tenho fiscalizado empresas há cerca de 20 anos e percebido o seguinte: se as empresas não adequarem as condições de trabalho, muitas vão fechar as portas por absoluta falta de mão de obra. Algumas, inclusive, eu já percebo que estão com extrema dificuldade de encontrar”, pontua.
Ele pontua que se antes o convencional era se enquadrar no que a empresa proporcionava, as novas gerações agora permanecem onde há condições adequadas para o exercício de suas funções.
“Eu não estou dizendo que você precisa gastar volumes enormes de recursos”, pontua o auditor. “Muitas vezes a solução é simples, é uma mudança de layout, é de jornada de trabalho, é a implementação de um rodízio, de pausas para descanso, para recuperação psicofisiológica”, exemplifica.
Ele pontua também outras práticas, como definição de tarefas que possam efetivamente ser cumpridas.
“‘Eu vou dizer que é pra você fazer 100, mas eu sei que você só vai fazer 50’. Então, por que dizer para fazer 100? O ser humano, ele é dotado de sentimentos. Na medida em que ao longo do tempo eu não atinjo 100, eu vou me frustrando e aquilo de alguma maneira vai impactando na minha saúde física e mental. Então assim, a questão relacionada com os riscos psicossociais está diretamente envolvida com a forma como o trabalho é organizado”, pontua.
EFETIVIDADE
Indicada pelo CRP (Conselho Regional de Psicologia) 14ª Região para abordar o assunto, a psicóloga organizacional e do trabalho, doutora em psicologia da saúde e pesquisadora da área, Eveli Vasconcelos, pontua que a inclusão expressa desses fatores de risco na norma representa um avanço significativo ao reconhecer a saúde mental como dimensão indissociável da saúde e segurança no trabalho.
Para ela, a incorporação tem potencial para promover mudanças estruturais relevantes, mas deve haver uma abordagem crítica, contextualizada e não reducionista, evitando a responsabilização individual do trabalhador por problemas que são, em sua essência, organizacionais.
“A efetividade dessa previsão normativa está condicionada à qualidade técnica da sua implementação. Isso implica a utilização de metodologias adequadas, a participação ativa dos trabalhadores, o comprometimento da gestão e, sobretudo, a transformação dos diagnósticos em planos de ação efetivos. Sem esses elementos, há risco de que a norma seja reduzida a um cumprimento meramente formal”, pontua.
A ESCOLHA DO PROFISSIONAL
A normativa não determina um tipo de profissional específico para fazer a condução de todo o processo para cumprimento da norma, sendo que essa definição fica sob a responsabilidade das organizações. Para a psicóloga, isso “impõe um elevado grau de responsabilidade técnica, uma vez que avaliações conduzidas sem rigor metodológico podem comprometer a validade dos resultados”, explica.
No Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 divulgado pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), a recomendação é para que seja montada uma equipe multidisciplinar e multiprofissional, dependendo do contexto de cada empresa, ou a contratação de assessoria externa especializada, mas com um responsável interno designado.
As diretrizes também não determinam quais ferramentas devem ser utilizadas nas avaliações, mas ressalva que devem ser confiáveis, possuir validação científica e respaldo por instituições de renome em SST nacionais ou internacionais. Além disso reforça que o profissional que fará a aplicação deve ser competente na área, com qualificação, treinamento e domínio do método para aplicar o instrumento, analisar dados e interpretar os resultados.
Eveli acredita que tanto a Resolução CFP (Conselho Federal de Psicologia) nº 14/2023 quanto a lei que regulamenta o exercício do profissional, respaldam o argumento de que “avaliação psicológica, entendida como investigação de características cognitivas, emocionais e comportamentais por meio de métodos e instrumentos específicos constitui atividade privativa da Psicologia”.
Na visão dela, avaliações feitas por profissionais sem qualificação, podem gerar uma série de distorções e riscos institucionais, como “uso de instrumentos não validados ou inadequados; Redução da análise a pesquisas de clima organizacional; Foco indevido no indivíduo, desconsiderando a organização do trabalho; Interpretações equivocadas dos dados coletados e proposição de intervenções superficiais ou ineficazes”, pontua.
Ela ainda defende que a Resolução CFP nº 14/2023 acrescenta que abordagens inadequadas “podem levar à ‘patologização’ do trabalhador e à ‘invisibilização’ das causas estruturais do adoecimento, comprometendo tanto a saúde dos trabalhadores quanto a responsabilidade institucional das organizações”, explica, destacando que para ela a presença desse profissional seria indispensável.
O QUE É OBRIGATÓRIO
Advogada especialista em direito trabalhista e empresarial, Maíra Freire esclarece que não há obrigatoriedade legal de contratar um psicólogo para atender a normativa, a menos que a empresa opte por utilizar testes psicológicos específicos para fins clínicos, o que não é uma exigência da NR-1.
“É fundamental esclarecer essa distinção jurídica: a avaliação clínica individual (que é ato privativo de profissionais de saúde) é completamente diversa da gestão de riscos ocupacionais exigida pela NR-1”, pontua, acrescentando que o conhecimento técnico indicado na norma “não precisa estar vinculado a uma formação específica em saúde ou engenharia”, pontua.
A lei também não estabelece uma forma específica de comprovação da qualificação. “Profissionais com experiência em desenvolvimento organizacional, gestão de pessoas, consultoria empresarial, ou mesmo advogados especializados em conformidade normativa e relações trabalhistas desde que com formação complementar comprovada (cursos, certificações, experiência prévia documentada) estão plenamente habilitados a conduzir esse processo”, esclarece.
Advogada especialista em direito trabalhista e empresarial, Maíra Freire – Foto: Mayara Freire
TRABALHADOR PRECISA PARTICIPAR
A advogada ainda lembra que os fatores de risco dessa natureza têm origem em deficiências na organização e gestão do trabalho não em características individuais do trabalhador e, portanto, além de ser conduzido por técnicos competentes, ainda precisam ter participação dos colaboradores como parte estrutural do sistema, com metodologia, registro e garantia de anonimato para evitar qualquer tipo de constrangimento, medo de retaliação ou perseguição.
“A participação autêntica dos trabalhadores é um princípio basilar da normativa. Sem ela, a identificação de perigos e a avaliação de riscos podem ser consideradas juridicamente inválidas. Para mitigar o risco de simulação, as diretrizes normativas exigem a criação de um ambiente de confiança e a garantia de anonimato nas consultas e pesquisas”, pontua, deixando claro que esse envolvimento dos colaboradores não é facultativa.
RISCOS JURÍDICOS
Maíra pontua que as empresas que não cumprem o que determina a norma e optam por uma aplicação “de fachada”, estão expostas a riscos jurídicos graves e multifacetados.
Em primeiro lugar, ela lembra que a documentação falha e sem a participação genuína dos trabalhadores “caracterizam descumprimento legal da obrigação de avaliação qualitativa e participativa, expondo a empresa a autuações fiscais e penalidades administrativas”.
Além disso, existem as consequências de não solucionar os riscos reais. “A empresa permanece vulnerável à ocorrência de adoecimentos ocupacionais. Em caso de litígio trabalhista ou ação por dano moral, a documentação insuficiente e a falta de eficácia das medidas de prevenção servirão como prova contra a própria organização, agravando sua responsabilidade civil e trabalhista”, esclarece.
Ela pontua, no entanto, que a gestão de riscos não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como uma medida de gestão empresarial e proteção jurídica. Isso considerando ainda que a NR-1 não trata somente dos riscos psicossociais de forma isolada.
“Se a empresa negligenciar a adoção de medidas preventivas (como a realização da avaliação ergonômica preliminar, a identificação de perigos e a implementação de controles no plano de ação) e for comprovado o nexo causal entre as condições laborais e o adoecimento (como transtornos mentais, depressão ou DORT), a organização estará sujeita a responsabilizações nas esferas trabalhista, civil e previdenciária, além de autuações pela fiscalização do trabalho”, acrescenta.
Ela pontua que o gerenciamento adequado faz com que a empresa reduza significativamente o risco de adoecimento mental, diminui o absenteísmo (faltas com ou sem justificativa e atrasos), reduz afastamentos previdenciários e evita a caracterização de doenças ocupacionais. Além disso, melhora o desempenho e a sustentabilidade do negócio.
“É importante destacar que, na prática, empresas que possuem um ambiente de trabalho psicologicamente saudável apresentam melhor desempenho, menor rotatividade e maior capacidade de retenção de talentos. Hoje, um clima organizacional saudável deixou de ser apenas uma questão de bem-estar e passou a ser um diferencial competitivo, podendo ser determinante para reter ou perder bons funcionários”, finalizou.
QUAIS EMPRESAS PRECISAM SE ADEQUAR
A elaboração Programa de Gerenciamento de Riscos é obrigatória para a maioria das empresas, sendo dispensados somente MEI (Microempreendedor Individual), ME (Microempresas) e EPP (Empresas de Pequeno Porte) grau de risco 1 e 2, desde que não haja exposição ocupacional a agentes físicos, químicos ou biológicos e que essa condição seja declarada no sistema da Inspeção do Trabalho.
O Programa deve ser elaborado, implementado e mantido na empresa, como parte de um sistema de rotina contínuo e atualizado quando houver mudanças no ambiente de trabalho, podendo ser consultado a qualquer momento por órgãos fiscalizadores. Os documentos que compõem o PGR, como inventário de riscos e plano de ação, devem ser datados, assinados pelo responsável técnico e pelo empregador, além de feita a inclusão de dados no eSocial.
Mesmo aquelas empresas que estão dispensadas da formalidade de elaborar o PGR, precisam fazer o gerenciamento dos riscos ergonômicos e psicossociais, pois também podem ser penalizadas se não estiverem de acordo com as normas da NR-1.
